Ilustrační foto
Ilustrační foto
autor: Shutterstock

Česká republika vykazuje nejnižší nezaměstnanost v Evropě a 40 procent firem podle průzkumu říká, že nemůže obsadit svá volná pracovní místa. Přitom největší rezervy nespočívají v efektivitě náboru, ale schopnosti udržet zaměstnance. Některé firmy musí nabírat desítky nových zaměstnanců měsíčně jen proto, aby nahradily počet těch odcházejících.

Průměrná fluktuace v ČR se pohybuje v rozmezí 14 až 16 procenty, nicméně za zdravou fluktuaci ve společnosti bývá považována hodnota mezi 5 a 7 procenty. Na trhu práce se ale běžně potkáváme i se společnostmi, které se potýkají s fluktuací kolem 100 procent ročně.

Vysoká fluktuace omezuje fungování společnosti a její zvyšování znamená ztrátu know-how, nízkou motivaci zaměstnanců a vysoké náklady na nábor a zaučení nových zaměstnanců. Ty se pohybují od 20 000 korun výše na jednoho zaměstnance a mohou přesáhnout i stovky tisíc, podle kvalifikace a náročnosti vyhledání a zaučení. Velká výrobní firma s tisíci zaměstnanci a roční fluktuací 30 procent tak může mít měsíční náklady vynaložené v souvislosti s fluktuací vysoko přes milion korun.

 

Fluktuace je obecně chápána jako negativní faktor, má ale i své přínosy, bez kterých časem firma stagnuje. Mírná fluktuace přináší nové lidí s novými nápady, narušuje se a vytvářejí se příležitostí k postupu.

Nejvyšší fluktuace je především na výrobních pozicích, pozicích s nižší úrovní mezd, na vysoce žádaných pozicích nebo na pozicích, kde dominují především mladí lidé s krátkou praxí. Jde zejména o dělníky, operátory výroby, operátory logistiky, skladníky, řidiče, prodavače, kuchaře a číšníky. Dále pak také o techniky, mechaniky, kvalifikovanou obsluhu strojů, programátory a IT specialisty.

Věnovat se nováčkům se vyplácí

Pro míru fluktuace jsou nejvíce rozhodujícím faktorem motivace, věk a délka pracovního poměru ve firmě.

Lidé do 30 let mají více než pětkrát vyšší fluktuaci než lidé nad 40 let. Lidé nad 50 let mají naopak fluktuaci minimální. Jednoznačně to souvisí s motivací generace Y získávat zkušenosti, rozvíjet se, potřebou časté změny a absencí závazků. Naopak lidé nad 50 let preferují větší pracovní stabilitu.

Nejkritičtější bývá období zkušební doby a potom do jednoho roku ve společnosti, kdy odchází až 65 procent zaměstnanců. Rozhodující bývá formalizovaný plán adaptace nováčků, nastavení cílů pro zkušební dobu i po ní, jejich vyhodnocování a správná komunikace a motivace.

Finance jsou nejdůležitějším faktorem motivace, ale ne jediným. Zaměstnanec před změnou práce posuzuje několik hlavních kritérií a ostatní pozitiva často převáží vyšší mzdy v jiné společnosti. Pro pozice ve výrobě a manuální profese bývá důležitá vzdálenost do zaměstnání, náročnost práce a pracovní prostředí, u kancelářských pozic dominuje poptávka po osobním rozvoji, získávání zkušeností, dobrém kolektivu a možnosti časové flexibility.

Nejenom dlouholetí zaměstnanci zase potřebují občasnou změnu náplně práce, mají potřebu se rozvíjet a učit se nové věci. To nemusí nutně znamenat povýšení, ale velmi se osvědčuje například horizontální rotace zaměstnanců, účast na speciálních projektech atd.