Evropa, a Česko speciálně, již několik let trpí nouzí o pracovníky v logistice a dopravě. Firmy proto volí nové strategie, například spolupráci s věznicemi či bonusy za docházku.
Evropa, a Česko speciálně, již několik let trpí nouzí o pracovníky v logistice a dopravě. Firmy proto volí nové strategie, například spolupráci s věznicemi či bonusy za docházku.
autor: Shutterstock

České ekonomice se daří, ale její další oživení stojí na nedostatku pracovních sil. Podle posledního průzkumu společnosti ManpowerGroup nemůže 30 procent firem v ČR najít vhodné zaměstnance na svá volná pracovní místa. "Po dlouhé éře vysoké nezaměstnanosti se trh práce začal v roce 2014 rychle obracet. Od té doby efektivita personální inzerce prudce klesá a na tradiční inzeráty firmám nyní odpovídá sotva polovina uchazečů," tvrdí Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu ManpowerGroup.

"V současné době nám chybí jednotky lidí. Neobsazená pracovní místa jsou zejména důsledkem fluktuace a ztížené situace na trhu práce. Naší prioritou nadále zůstává retence stávajících a nábor nových zaměstnanců," potvrzuje situaci Ondřej Rak, HR manager společnosti Yusen Logistics (Czech).

Kritickou situaci na trhu práce dokládá i statistika ministerstva práce. Zatímco počty nabízených volných pracovních míst každý měsíc narůstají, počty uchazečů naopak klesají. "Z hlediska poptávky firem je nejvytíženější období od září do listopadu, nejnižší zájem o nové pracovníky je vždy na přelomu roku," upřesňuje Jitka Součková, marketingová manažerka Grafton Recruitment.

Tahouny v poptávce po nových zaměstnancích jsou zpracovatelský průmysl a logistika. Nejvíce žádané pozice tvoří operátoři ve výrobě a ve skladech. "Registrujeme velkou sháňku po skladnících, řidičích a logisticích. Meziročně jde až o třicetiprocentní zvýšení," sděluje Součková.

"Globálně máme totální nedostatek lidí. Potřebujeme hlavně řidiče VZV, pak operátory pro odbavení nakládek. Koncem roku, hlavně ve výrobě, nám na hale chybělo až 20 procent lidí," doplňuje Petr Krob, ředitel podniku EuWe Eugen Wexler ČR (EuWe ČR).

Firmy hledají často i mezi studenty - zájem mají o vyučené, středoškoláky i vysokoškoláky. Na talenty z jejich absolventských řad se zaměřuje například společnost Dachser Czech Republic. "Pro absolventy máme připraveny speciální programy," líčí Jan Polter, obchodní a marketingový ředitel firmy.

Nekonečný koloběh

Každá společnost má při výběru nových uchazečů své preference. Zejména na spolehlivost a ochotu pracovat se soustřeďují v Yusen Logistics. "Jedná se nám hlavně o to, aby lidé chtěli pracovat, hodili se do našich stávajících týmů, ostatní věci je dokážeme doučit," popisuje Rak a pokračuje: "Jdeme cestou nemalých investic do vzdělávání našich zaměstnanců jak v oblasti tvrdých, tak měkkých dovedností."

Rovněž Dachser hledá lidi, kteří budou mít správný drive, chuť pracovat v logistice a chápou, že kvalita logistických služeb je základem toho, že se firmě dlouhodobě daří růst. Už léta si vzdělává talentované pracovníky sama. "Člověk, jenž není z oboru, ale má tzv. Dachser DNA, se u nás může rychle vypracovat. Věříme, že náš úspěch stojí na kvalitním know-how, nejmodernější technice a technologiích a především na zkušených a motivovaných lidech. Proto také investujeme do jejich rozvoje," zdůrazňuje Polter.

Do zaměstnanců investují i v EuWe ČR. Firma zvýšila platy, velké problémy jí ale dělá absence zaměstnanců. "Situaci řešíme takzvaným docházkovým bonusem, do konce roku 2016 činil 1000 korun měsíčně pro každého. Zaměstnanci jej získají, odpracují-li za měsíc plný počet hodin. Když ale předloží paragraf nebo nějakou formu absence, již chtějí akceptovat, o bonus přijdou. Motivačně jsme jej proto od letošního roku zvýšili na 2000 korun," přidává zkušenosti z praxe Petr Krob. Při 600 zaměstnancích to však značí skoro sedm milionů navíc v hospodaření podniku, sumarizuje ředitel. "Nádavkem jsem zvýšil osobní ohodnocení zaměstnanců. Kdo je ochotný pomáhat tím, že něco udělá navíc, dostává mimořádné prémie," říká Petr Krob.

Od svého vzniku firma vyplácí zaměstnancům 13. plat ve výši průměrné měsíční mzdy: polovinu před dovolenou, druhou před Vánoci. "Každý, kdo k nám nastoupí, má pět týdnů dovolené, přispíváme lidem na stravu, vozíme jídlo do firmy," dokumentuje šéf firmy snahu o udržení pracovníků.

Kreativní přístup k náboru

K novým talentům dnes vede trnitá cesta. Firmy již nemají nad lidmi na trhu práce takovou převahu. Ochota dělat těžkou práci na směny za málo peněz mizí. "Nestačí jen inzerovat na pracovních portálech, které mají navíc pokles reakcí a nárůst nabídek, takže firma může mezi nimi lehce zapadnout. Je nutné představit její prostředí, ukázat, proč by měl člověk jít právě sem, a to nejen kvůli výši mzdy," globalizuje Součková.

Má ale smysl vždy zvyšovat plat? "Cestou prvoplánového navyšování mezd se vydat nechceme, je velmi krátkozraká," shledává Rak. Zvyšování nástupního platu považuje za krátkodobou motivaci i Dachser. "Myslíme si, že smysl má pravidelná každoroční úprava mzdy," vysvětluje Polter.

Oproti tomu Jindřich Hodek, obchodní ředitel Index Nosluš, bere výši platu za zásadní argument jak pro nábor, tak pro setrvání v zaměstnání: "U stávajících zaměstnanců je citlivost na mzdu nižší, u potenciálních nováčků je to velmi podstatné." Podobný názor má i Jitka Součková: "Pokud konkurence nabízí výrazně vyšší mzdy, musí se srovnat handicap."

Alternativní nábor ve věznicích

Specifický typ náboru nových pracovníků zvolila společnost DHL Supply Chain, která se zapojila v České republice do programu zaměstnávání vězňů. Ten je dlouhodobým cílem ministerstva spravedlnosti vytyčeným v rámci koncepce vězeňství do roku 2025.

Zaměstnávání vězňů přináší výhody všem zúčastněným stranám. "Naše nabídka práce vězňům je prospěšná jak pro ně, tak pro celou společnost. Pro nás je to zároveň zajímavá příležitost, jak řešit nedostatek potenciálních zaměstnanců na českém trhu práce," říká Gabriela Kahounová, personální ředitelka ve společnosti DHL Supply Chain.

V první fázi, od listopadu do prosince 2016, bylo v Chebu zkušebně zaměstnáno 10 vězňů. Během této doby se ukázalo, že jejich začlenění proběhlo hladce. Na základě dobrých zkušeností byl počet zaměstnávaných vězňů zvýšen na několik desítek. Firma kromě toho plánuje využít nabídky i dalších věznic v České republice. Nedávno zahájila spolupráci s věznicí v Břeclavi, která zajistí do poboček v Pohořelicích u Brna další odsouzené.

Vězni pracující v provozech DHL Supply Chain si obvykle odpykávají nižší tresty. Nejčastěji jsou mezi nimi neplatiči alimentů, takže nepředstavují výrazné bezpečnostní riziko. Navíc pracují ve vyhrazených prostorách skladu. Běžní zaměstnanci dostávají instrukce, jak se mají ke svým kolegům chovat.

Vězni se uplatňují hlavně na pozicích, které se nedaří obsadit uchazeči z běžného trhu práce. Zajišťují práce v sekci přebalování zboží, například třídění, přípravu obalového materiálu, skenování apod. Díky tomu si mohou udržovat nebo získávat pracovní návyky, což jim usnadní začlenění do pracovního procesu a do společnosti po ukončení trestu. V případě zájmu jim DHL Supply Chain nabízí možnost zaměstnání i po propuštění.

"Zaměstnání všech odsouzených, kteří mohou pracovat, je mým cílem už od příchodu na ministerstvo spravedlnosti," vysvětluje ministr spravedlnosti Robert Pelikán. "Při míře recidivy odsouzených, která v současnosti u nás přesahuje 70 procent, je klíčovým resocializačním faktorem. Když nemají vězni práci, ztratí za mřížemi pracovní návyky a po propuštění těžko mohou vést normální život. Velmi často padají do dluhové pasti a své problémy pak řeší prací načerno nebo další trestnou činností. Každý případ, kdy se tomu pokusíme předejít, má smysl. Jsem proto velmi rád, že firmy nám v tomto vycházejí vstříc a jejich poptávka po zaměstnancích ve výkonu trestu roste."

Nedokáže-li firma upravit nákladovou strukturu a cenovou politiku tak, aby vyrovnala platy u konkurence, existují další možnosti, jak být v logistice atraktivním zaměstnavatelem. Soudobý nábor tvoří víc marketing než HR; respektive je třeba kombinace obojího. Kampaně na Facebooku, speciální weby pro nábor, kariérní videa, videokonference... "Moderními marketingovými postupy je třeba shánět a oslovovat lidi, kteří jsou nakloněni změně, ale aktivně ji nehledají," radí Jiří Halbrštát.

"Obecně se musí kampaně vždy stavět tak, abych oslovil co nejlépe své cílové skupiny," upozorňuje Hodek a dodává: "Jde o aktuální směr, který je třeba využít - rychlý, dobře měřitelný, má stále vyšší výsledky."

Například firma Yusen Logistics hodně úsilí věnovala marketingové kampani s využitím billboardů, rámečků ve vlacích a polepů na firemních autech a návěsech. "Propagovali jsme zde jak podnik, tak právě obsazované pozice," vysvětluje Rak. Skrze náborové kampaně, včetně LinkedInu a Facebooku, společnost zase nabízí podnikové "ovzduší" plné inovací.

Cizinci, flexibilita a stát

Hlavním nástrojem boje o zaměstnance se stávají pracovní prostředí a nefinanční benefity. Kromě toho na trhu práce hraje velkou roli dobré jméno zaměstnavatele a jeho stabilita, jakož i možnost kariérního růstu spojená s dlouhodobostí pracovního poměru. "Naši zaměstnanci po určitém odpracovaném počtu let dostávají šest týdnů dovolené za rok," říká Polter. Velký úspěch má i nižší směnnost, sdílí zkušenosti Jindřich Hodek.

Je potřeba najít všechny možné argumenty a potenciálním zaměstnancům je náležitě prodat. "Řada firem snižuje požadavky na nové zaměstnance a investuje více do jejich tréninku, případně začnou dělat nábor v zahraničí," oznamuje manažer Halbrštát. Obdobné zkušenosti má i Jitka Hejduková, ředitelka Sekce zaměstnavatelské Svazu průmyslu a dopravy (SP ČR): "V současnosti mají firmy zájem zejména o lidi ze třetích zemí, občany z Ukrajiny, kde je i svaz přímo aktivní. Na rozdíl od většiny dnešních tuzemských uchazečů o zaměstnání projevují o práci zájem. Pozitivní často bývá jejich technické vzdělání."

Danou problematiku ale brzdí nepružná státní politika, na niž české firmy mnohdy žehrají. Důkazem je téměř půlroční přijímací proces za účelem získat pro cizince nutné dokumenty. "Na zlepšení a zpružnění tzv. Režimu Ukrajina, přes který se nabírají potřební adepti s nižší a střední kvalifikací, se stále pracuje. Za nás můžeme říci, že splnění podmínek k zařazení firmy do projektu je administrativně poměrně složité. Jen doba k podání žádosti na ZÚ ve Lvově je zhruba 110 dní," přiznává Jitka Hejduková, mluvčí jednoho z garantů projektu.

Mezi první zájemce o zařazení do Režimu Ukrajina patřily firmy z oblasti logistiky. Třeba ČSAD Logistik Ostrava se ucházelo o ukrajinské řidiče silničních motorových vozidel. Podle Hejdukové žádostí rychle přibývá, takže ani probíhající navyšování počtu úředníků asi ke zpružnění ani zrychlení nepovede. Nečekanou překážkou pro zaměstnání cizinců mohou být i nelegálně opatřené osobní dokumenty. "Nedávno nám při kontrole cizinecká policie zadržela a odvedla čtyři pracovníky přímo ze směny. U jedné nejmenované pracovní agentury našla dva páry, které měly padělané doklady. Neměli jsme vůbec šanci něco zjistit," přibližuje realitu Petr Krob.

V jeho očích se jedná o problém personálních agentur, které zprostředkovávají chybějící pracovníky. "Je jich moc, a aby všechny splnily požadavky pracovního trhu, vozí sem lidi, kteří nejsou vždy úplně čistí. Při neplánovaném výpadku personálu pak horko těžko pokrýváme zvýšené požadavky současného automobilového průmyslu. Doháníme ztráty o víkendu, kdy někteří naši ochotní zaměstnanci přijdou na přesčasy. Co ale srovnáme přes neděli, ztratíme v týdnu tím, že chybí lidé. A to je pořád dokola."

Nouze o zaměstnance brzdí růst firem

Zachovat si konkurenceschopnost na trhu práce začíná být větším problémem než schopnost získávat nové zakázky. Pracovníci se navíc musí přizpůsobovat technologickým změnám v provozu. "Byznys musí být podporován strategií v oblasti technologií, automatizace a digitalizace a s tím jsou spojené rychle se měnící nároky na profil zaměstnanců ve společnosti," nabádá Halbrštát.

Logistice v tomto směru konkuruje výroba, kde zejména v automotive jde často o lepší nabídku práce. "Logistika si musí najít své výhody, jimiž se odlišuje, a srozumitelně je pracovníkům předkládat," podněcuje Hodek.

Také SP ČR vnímá další růst firem jako problém. Svaz požadoval vyšší a cílenější aktivitu ze strany úřadů práce - provést selekci mezi uchazeči o zaměstnání, výběr vhodných adeptů na nabízené pracovní pozice a využití potřebných rekvalifikací a dalších opatření, jež by pomohla firmám získat zaměstnance. "Problém, na který zaměstnavatelé dnes narážejí, je, že řada uchazečů nemá potřebnou kvalifikaci, ale často ani vůli si ji doplnit a pracovat. Pokud takový adept nastoupí do zaměstnání, odchází ještě ve zkušební době," varuje Hejduková.

Na dostatku lidí je plně závislý i růst Yusen Logistics, která sází hlavně na nábor pracovníků na plný úvazek. Občas ale také musí využít agenturní pracovníky, ponejvíce na projektové bázi. "Rychle však dokážeme šikovné lidi převést do 'stavu'. Sázíme na naši firemní kulturu a schopnost si je 'vychovat'," nastiňuje Rak.

Co se týká firmy EuWe ČR, nedostatek pracovníků zpomaluje její rozvoj tak, že v Rokycanech už další stavební rozšiřování podniku nebude. "Neměli bychom ke strojům koho postavit. Navíc v rámci západních Čech se nyní stále staví a rozšiřuje. Na Borských polích v Plzni je moře nových firem, které potřebují nové pracovníky," komentuje situaci Petr Krob.

Prudký rozmach logistického sektoru přinesl i tlak na otevření odpovídajících oborů. Soukromé odborné školy postupně přivádí na trh práce lidi s takto získaným vzděláním, zdaleka však nestačí zabezpečovat požadavky firem, míní Halbrštát: "Na středních školách je nyní téměř polovina studentů ve srovnání s rokem 1990. Naopak silná populační vlna začíná odcházet do důchodu. Firmy nemohou spoléhat na stát a musí ve svých rozpočtech vytvořit místo na vlastní vzdělávací systém zaměstnanců."

Příkladem je firma Dachser, opírající svůj růst o propracovaný interní vzdělávací systém pracovníků. "Také máme korporátní vzdělávací instituci - Dachser Academy v Kolíně nad Rýnem, která některé kurzy sama realizuje, jiné probíhají přímo na pobočkách," uvádí Jan Polter.

Pracovní síla versus budoucnost

Dokud současný trend růstu ekonomiky neopadne, neopadne ani nedostatek pracovní síly. "Klíčové bude minimalizovat fluktuaci a vytvářet si zázemí. Zároveň je potřeba pečovat o firemní kulturu, která lidi ve firmě udrží," prorokuje Ondřej Rak. Také Petr Krob vidí jediné řešení v poklesu konjunktury, jež momentálně všeobecně vládne. "Chybí vzdělaní lidé, řemesla se neučí. Stát sice jásá, jak zvyšujeme produktivitu, objem výroby, jak stoupá národní důchod, ale kde na to vzít potřebné lidi? V tomto směru se z jeho strany nedostává potřebné aktivity."

Logistika patří mezi oblasti, kde zaměstnanost nyní začíná výrazněji ovlivňovat automatizace, přičemž v příštích deseti letech tato tendence ještě vzroste. Silná poválečná generace půjde postupně do důchodu a za dva nové důchodce přijde na trh práce jen jedna náhrada. Plošné zavádění automatizace zredukuje rutinní činnosti na minimum, předpovídá Jiří Halbrštát: "Proto je důležité se při náboru mnohem více zaměřit na schopnost učit se nové věci a postupy a na emoční inteligenci. Spolu s tím se maximálně soustředit na výchovu a trénink vlastních specialistů a manažerů."

Výzvou pro zaměstnavatele na současném trhu práce je, aby dokázali navodit mezi zaměstnanci pocit sounáležitosti k firmě. "Zejména dnešní mladá generace se potřebuje ztotožnit s hodnotami a posláním společnosti, aby byla motivovaná k práci," konkretizuje Součková. Úspěšnými firmami se stanou ty, které budou zaměstnávat angažované zaměstnance a zároveň o sobě budovat pozitivní obraz na trhu práce. "Špatní zaměstnavatelé patrně nepřežijí, pokud nepracují ve velmi odlehlé lokalitě, což je jejich konkurenční výhodou," připouští Hodek.

Proto je nezbytné, aby HR strategie obsahovala také plán na získávání schopností a dovedností, které budeme potřebovat v budoucnosti. "Aby HR nastavilo proaktivní přístup k budoucímu zajištění potřebných dovedností a kvalifikací uvnitř firmy," uzavírá Halbrštát.

Autoři: Bohumír Kotora